Digital Leadership – juhu, der Chef bleibt im Homeoffice

Frankfurt – Immer mehr Unternehmen prüfen in Umfragen, wie digitaltauglich ihre Kultur aufgestellt ist. Mit dem Ergebnis, dass ausgereifte Generationenstereotype die Unternehmen spalten: in die junge Generation U30, die bereits Ü40 für weniger leistungsfähig, weniger lernfähig, weniger veränderungsfähig und dafür häufiger krank beschreibt und eine Ü40 die – wer hätte das gedacht – sich diesen Schuh auch selbst anzieht. Hinzu kommt die Digitalisierung von allem – Kommunikation, Projektarbeit, Administration – und die Erkenntnis: In der neuen Arbeitswelt steht die Unternehmenskultur Kopf! War die Macht früher bei den Älteren, weil sie die meisten Kompetenzen besaßen, liegt ein Großteil der Kompetenzen heute auch bei den Jüngeren. Die wissen um ihr Potenzial und nehmen die Generation Ü40 mitunter nicht mehr ernst.

Was heißt es für Unternehmen und Organisationen, wenn solche Generationenbilder aufeinanderprallen? Und noch wichtiger: Wie kann diese Kluft, die angesichts des demografischen Wandels immer größer wird, geschlossen werden?

Auf dem 7. Demografiekongress trafen beide Generationen aufeinander und diskutierten im Bistrotalk wie ein Kulturwandel aussehen kann, damit es nicht zu einem Kulturkampf kommt. Sonja Lambert von der AOK Hessen, die selbst eine solche Umfrage durchführte, sieht in den Generationenbildern einen neuen Hebel für die Personalarbeit: „Zukunftsweisende Personalstrategien müssen weit über die Fragen der Personalplanung, des Wissenstransfers oder des Gesundheitsmanagements hinausgehen. Es gibt vielfältige Altersstereotype, die auf die Selbst- und Fremdwahrnehmung wirken und Personalmaßnahmen stark beeinflussen können. Um diese ‚Kulturdimension‘ besser zu verstehen, brauchen wir ein neues Verständnis von Arbeit und Alter.“

Mitdiskutant Markus Müller, HR-Manager beim Pharmaunternehmen Lilly sowie Mitbegründer des Demographie-Netzwerkes ddn sprach sich für einen differenzierten Blick auf Generationenbilder aus: „Agile Unternehmen binden Mitarbeiter aller Generationen in wichtige Entscheidungen ein. Bei Lilly entwickelt ein selbstorganisiertes Team Lösungen, die Kollegen verschiedener Altersklassen zusammenbringen und helfen Unterschiede effizient zu nutzen. Wir wollen mit den ddn-Mitgliedsunternehmen in den Austausch treten und sie dabei unterstützen, sich auf die spezifische Agilität in ihrer jeweiligen Branche einzustellen,“ fasst Müller seinen Ansatz für eine digitalisierungstaugliche Unternehmenskultur zusammen.

„Wenn sich Mitarbeiter darüber freuen, dass der Chef im Homeoffice bleibt, kann etwas nicht stimmen“, meint Michael Kornhuber, Gründer des Start-up delgate. „Die Arbeit in Hierarchien fördert die Angst vor Entscheidungen – und damit auch die Angst vor Verantwortung. Kommt dann noch die Digitalisierung mit ihren vielen Unbekannten hinzu, fühlen sich Mitarbeiter überfordert. Dabei soll Technik die Prozesse doch vereinfachen!“ Mit seiner internen Kollaborations- und Crowdsourcing Plattform, die Kornhuber auf dem Kongress vorstellte, will er die Belegschaft mitnehmen und Freiräume schaffen. „Wir unterstützen Firmen darin entscheidungsrelevante Informationen zielgerichtet zu steuern und Hierarchien abzubauen. So werden sie transparenter, flexibler und wettbewerbsfähiger.“

Quelle: ots